Trang chủ » Blog » Cách Thức Quản Lý Nhân Viên Có Hiệu Suất Kém

Cách Thức Quản Lý Nhân Viên Có Hiệu Suất Kém

Cách thức quản lý nhân viên có hiệu suất kém

Các nhà quản lý đôi khi né tránh xử lý những nhân viên kém hiệu quả vì chưa biết cách thức giải quyết sao cho phù hợp. Tuy nhiên, không nên đánh giá thấp tác động của một nhân viên có hiệu quất kém. Có phải bạn hoặc những người khác phải dành thời gian mỗi tuần để sửa chữa những sai lầm của cùng một nhân viên không? Hay bạn đang gánh thêm việc vì một nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ đúng hạn?

Nhân viên làm việc kém hiệu quả

Những vấn đề như thế này gây ra ảnh hưởng đáng kể cho kết quả làm việc của nhóm. Mặc dù khá mất thời gian để xử lý một nhân viên kém hiệu quả, nhưng nó sẽ giúp bạn tiết kiệm thời gian về lâu dài. Điều rất quan trọng là phải giải quyết vấn đề này ngay lập tức. Vì nếu trong tương lai, bạn cần sự can thiệp của các quy trình kỷ luật, bạn đã có bằng chứng về các biện pháp mà bạn đã thực hiện để cố gắng hỗ trợ nhân viên cải thiện hiệu suất.

Bài viết này sẽ cung cấp cho bạn những phương pháp để quản lý một nhân viên làm việc kém hiệu quả.

1. Truyền đạt kỳ vọng thật rõ ràng

Câu hỏi đầu tiên bạn cần trả lời là: nhân viên có nắm rõ những gì bạn mong đợi ở họ không?

Lời khuyên cho bạn là nên dành thời gian thử việc để theo dõi và huấn luyện nhân viên mới để mọi vấn đề có thể được giải quyết nhanh chóng. Điều này sẽ đưa ra một thông điệp rõ ràng cho nhân viên rằng bạn đánh giá cao hiệu suất làm việc tốt và sẽ xử lý dứt điểm những nhân viên tiếp tục làm việc dưới tiêu chuẩn mong đợi. Nếu nhân viên hiểu bạn mong đợi điều gì, ít có khả năng bạn sẽ cần quản lý các vấn đề về hiệu suất sau này.

Việc khen ngợi hiệu suất tốt cũng quan trọng không kém. Nhân viên sẽ cảm thấy được tạo động lực bởi một lời ‘cảm ơn’ đơn giản hoặc ‘làm tốt lắm’. Và họ sẽ cố gắng duy trì hoặc cải thiện hiệu suất nếu biết rằng họ sẽ nhận được sự công nhận xứng đáng.

2. Đưa phản hồi rõ ràng về hiệu suất của nhân viên

Trước khi khiển trách nhân viên vì chưa đủ nỗ lực, hãy cung cấp cho họ càng nhiều thông tin càng tốt. Cho họ biết nếu chất lượng các công việc mà họ thực hiện đang sụt giảm mạnh. Hãy truyền đạt về những gì cần thay đổi, người đó nên điều chỉnh cách tiếp cận công việc như thế nào và hạn định thời gian mà công ty đưa ra để họ xoay chuyển tình thế và cải thiện hiệu suất là bao lâu. Đôi khi, tất cả những điều họ cần chỉ là sự điều chỉnh lại định hướng.

Phản hồi nên là một cuộc đối thoại hai chiều. Người quản lý cũng cần lắng nghe các quan điểm từ nhân viên. Có lý do nào cho sự thay đổi thái độ làm việc không? Cấp dưới không còn dành nhiều nỗ lực với công việc vì họ đang không hài lòng chuyện gì đó? Khai thác hết nguyên nhân của mọi vấn đề là việc tối quan trọng. 

3. Tìm hiểu xem nhân viên làm việc vì điều gì

Rất khó để dẫn dắt một ai đó nếu bạn không biết họ bận tâm những gì. Nếu hy vọng của một nhân viên đối với công việc không được đáp ứng, họ không thể làm việc hiệu quả.  Hãy dành thời gian để thấu hiểu nhân viên của mình hơn. Họ có thể có những mong muốn cụ thể về lương thưởng, thăng tiến trong nghề nghiệp, đạo đức và giá trị, v.v. 

Bạn phải khám phá xem nhân viên kém hiệu quả này đã hy vọng những gì từ công việc của họ và tổ chức. Liệu điều đó có thực tế hay không? Nếu những gì họ dự đoán và những gì bạn có thể cho họ không khớp nhau, đây là thời điểm tuyệt vời để thảo luận xem liệu họ có thể điều chỉnh kỳ vọng của mình hay không.

4. Cùng nhau lập một kế hoạch hành động

Giúp đỡ nhân viên cải thiện hiệu suất

Sau khi thảo luận về các vấn đề và nguyên nhân của việc kém hiệu quả, bạn có thể cùng nhân viên lập chiến lược hành động để cùng nhau hướng tới giải pháp. Bạn có thể đưa ra các đề xuất để khắc phục vấn đề và khuyến khích nhân viên đặt mục tiêu và đưa ra các đề xuất của riêng họ.

Tìm kiếm cơ hội thiết kế lại công việc hoặc đào tạo lại, dựa trên nguyên nhân của việc hiệu suất làm việc kém. Nếu các nguyên nhân mang tính chất cá nhân, bạn có thể đề xuất nhân viên dành thời gian để giải quyết chúng.

Kế hoạch này nên kết hợp một số yếu tố:

  • Trách nhiệm của mỗi bên.
  • Khung thời gian để hoàn thành việc cải thiện hiệu suất, 
  • Các nguồn lực và sự hỗ trợ (đào tạo / cố vấn / điều chỉnh nhiệm vụ / thời gian nghỉ.) 

5. Theo dõi thường xuyên

Đây cũng là phương thức để quản lý mọi nhân viên một cách hiệu quả. Một khi đã thiết lập mục tiêu, hãy đảm bảo là bạn luôn kiểm soát được tiến độ. Lên lịch các cuộc họp hàng ngày hoặc hàng tuần để theo dõi tiến độ của nhân viên trong kế hoạch hành động và khuyến khích sự phát triển hơn nữa. Cho nhân viên cơ hội bày tỏ về việc hiệu suất của họ đang cải thiện như thế nào. Tìm hiểu những gì vẫn còn thách thức đối với họ.

Những buổi trao đổi này khiến nhân viên phải có trách nhiệm đi theo đúng kế hoạch, tiếp nhận mọi đào tạo và hỗ trợ cần thiết. Nó cho bạn cơ hội để nhấn mạnh các mục tiêu hiệu suất bạn muốn họ đạt được. Bạn cũng sẽ cho nhân viên thấy rằng bạn thực sự muốn giúp họ tiến bộ.

6. Công nhận và khen thưởng cho sự tiến bộ

Nếu bạn yêu cầu một nhân viên cải thiện hiệu suất nhưng không bao giờ thể hiện sự đánh giá cao khi họ tiến bộ, họ có thể cảm thấy bị xa lánh. Khi nhân viên bắt đầu tiến bộ, hãy lên tiếng về sự thay đổi mà bạn nhận thấy. Khen ngợi về nỗ lực của họ, đề cập cụ thể những gì họ đã làm và tác động tích cực của nó. 

Sự công nhận này còn giúp nhân viên tin tưởng vào khả năng của họ và truyền cảm hứng để họ làm việc chăm chỉ hơn. Tương tự như vậy, họ sẽ tin tưởng rằng bạn muốn thấy họ thành công và bạn tin rằng họ có thể làm được.

7. Giải quyết dứt khoát nếu tình trạng kém hiệu quả lặp lại

Một nhân viên chểnh mảng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần của nhóm và môi trường làm việc. Nếu bạn cứ để tình trạng này tiếp diễn, các thành viên chăm chỉ khác trong nhóm có thể bực bội và nản lòng. Sau khi đầu tư thời gian và thử nhiều cách thức để giúp nhân viên cải thiện nhưng vẫn không tiến triển, nhà quản lý cần cân nhắc đưa ra các quyết định khó khăn. Hai giải pháp phổ biến nhất là bổ nhiệm lại hoặc chấm dứt.

Bổ nhiệm lại – Nhân viên có thể phù hợp hơn với một vị trí khác trong tổ chức. Có thể những gì họ cần chỉ là một vai trò khác với những yêu cầu nằm trong phạm vi kiến ​​thức và kỹ năng của họ.

Chấm dứt – Khi tất cả các biện pháp khác đều không hiệu quả, bạn có thể phải đi đến phương án cuối cùng là để nhân viên ra đi. Dù không ai mong muốn, nhưng nó có thể là giải pháp khả thi nhất cho tất cả mọi người. Quy trình chấm dứt hợp đồng không bao giờ dễ chịu và khá phức tạp. Vì vậy bạn phải tuân theo tất cả các quy trình nhân sự và chính sách chấm dứt hợp đồng một cách cẩn thận. 

8. Khuyến khích sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống 

Tạo cảm hứng cho sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống lành mạnh là một phương pháp hiệu quả có thể hỗ trợ sự tiến bộ của nhân viên kém hiệu quả và cũng ngăn chặn việc làm kém hiệu quả xảy ra ngay từ đầu.

Dành quá nhiều thời gian cho công việc có thể gây ra mệt mỏi, căng thẳng và kiệt sức. Thông thường, điều này dẫn đến giảm động lực và mức hiệu suất thấp hơn. Khuyến khích nhân viên dành thời gian nghỉ ngơi và cung cấp các lợi ích chăm sóc sức khỏe có thể giúp họ cảm thấy sảng khoái và làm việc hiệu quả hơn. 

Đối phó với tình trạng kém hiệu quả tốn khá nhiều thời gian. Nhưng hầu hết các nhân viên kém hiệu quả sẽ nỗ lực hợp tác để hoàn thành công việc của mình tốt hơn. Khi bạn hiểu nguyên nhân gây ra hiệu suất kém, bạn có thể đưa ra kế hoạch để giải quyết nó. Theo dõi sự tiến bộ của những nhân viên này là cách thức tốt nhất để quản lý họ

Tìm hiểu thêm về phong cách lãnh đạo và phương pháp quản lý nhóm hiệu quả tại Leadership Style hoặc fanpage của EDCentral.

Leave a Reply

Your email address will not be published.